Arbeidsrecht  

Wet Werk en Zekerheid: aanzegtermijnen

Vanaf 1 januari 2015 is de aanzegplicht geïntroduceerd in het ontslagrecht. Deze plicht houdt in dat de werkgever verplicht wordt om de werknemer uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet. Dit wordt ook wel de aanzegtermijn genoemd. Indien een werkgever besluit de arbeidsovereenkomst te verlengen, moet deze werkgever ook aangeven onder welke voorwaarden de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Dit dient ook uiterlijk één maand voor het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst te gebeuren.

Deze verplichting geldt niet voor arbeidsovereenkomsten van minder dan zes maanden, voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld in geval van een project of bij vervangen van een zieke werknemer), of in geval van een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen. 

Bij het niet nakomen van deze verplichting is de werkgever een vergoeding ter hoogte van één maandloon verschuldigd (dit wordt ook wel de ‘aanzegboete’ genoemd). Bij niet tijdige nakoming is dit een vergoeding naar rato. Deze vergoeding is niet verschuldigd bij faillissement, surseance van betaling of de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen. Als de aanzegtermijn niet in acht wordt genomen, heeft dat geen invloed op het van rechtswege eindigen van de betreffende arbeidsovereenkomst; de arbeidsovereenkomst eindigt nog altijd van rechtswege. Het doel van de aanzegtermijn is om de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de mogelijkheid te geven zich tijdig weer op de arbeidsmarkt te oriënteren (en zo werkeloosheid te voorkomen). Het niet voldoen aan de aanzegplicht vertaalt zich ‘louter’ in een schadevergoeding aan de werknemer.
De aanzegplicht gaat direct gelden voor alle op 1 januari 2015 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dit geldt niet alleen voor nieuw te sluiten overeenkomsten, maar ook voor lopende arbeidsovereenkomsten. Indien bijvoorbeeld een lopende arbeidsovereenkomst eindigt op 1 februari 2015 dient dus uiterlijk op 1 januari 2015 de aanzegging te geschieden.  Volgens de wet dient de aanzegging schriftelijk plaats te vinden. Om problemen ten aanzien van het bewijs van de tijdigheid van de aanzegging en de inhoud van de aanzegging te voorkomen, adviseer ik om de aanzegging per aangetekende brief aan de werknemer te doen.. 

Het is de werkgever toegestaan om reeds  bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te zeggen dat geen sprake zal zijn van een opvolgende arbeidsovereenkomst. De vraag is echter of werkgevers hiertoe over zullen gaan, omdat zij daarmee ook werknemers kunnen verliezen over wie ze wel  tevreden zijn. Werkgevers zullen dus zelf moeten bepalen of het vooraf in de arbeidsovereenkomst opnemen van de aanzegging wel wenselijk is.

Als een werkgever wel heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, maar niet onder welke voorwaarden en er wordt wel doorgewerkt na einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan wordt de nieuwe arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor één jaar (onder dezelfde voorwaarden als in de eerdere arbeidsovereenkomst).

Het is uiteindelijk aan de werknemer om al dan niet een beroep te doen op het niet (tijdig) nakomen van de aanzegplicht door de werkgever. Zo ligt het voor een werknemer minder voor de hand om hierop een beroep te doen op het moment dat de werkgever weliswaar niet tijdig heeft aangezegd, maar er uiteindelijk wel een opvolgende arbeidsovereenkomst wordt gesloten tussen partijen. 

Het verzoek tot betaling van de aanzegboetedient (op straffe van verval) door de werknemer binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst   te worden ingediend bij de rechter. Het doel hiervan is om cumulatie van aanzegboetes bij een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te voorkomen.

Het nieuwe arbeidsrecht heeft voor werkgevers en werknemers, ook met bestaande arbeidsovereenkomsten, direct consequenties. Ik adviseer werkgevers daarom de data voor aanzegberichten direct na ondertekening van de arbeidsovereenkomst te agenderen. Werknemer die geen (tijdige) aanzegging ontvangen, adviseer ik alert te zijn op de vervaltermijn. Mocht u naar aanleiding hiervan vragen hebben, dan beantwoord ik deze graag.

Door: Karin van Hout
Familierecht
Arbeidsrecht
Deel dit artikel: