Arbeidsrecht  

Het concurrentiebeding per 1 januari 2015

wijzigingen door de wet werk en zekerheid

Het concurrentiebeding is een beding tussen een werkgever en een werknemer waarbij de laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn. In het Burgerlijk Wetboek is geregeld waaraan een concurrentiebeding moet voldoen. Kort gezegd moet het beding schriftelijk worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer.http://www.hoeberechts.nl/viewlink.php/

Tot 1 januari 2015 was het mogelijk om bij het begin van iedere arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding met een werknemer overeen te komen. Het maakte niet uit of het een overeenkomst voor twee maanden of een overeenkomst voor onbepaalde tijd betrof. 

Vanaf 1 januari 2015 is het niet langer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij sprake is van een “zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang”. Dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelang moet in de arbeidsovereenkomst in het concurrentiebeding worden gemotiveerd. Maar wat houdt dat in?

Volgens de toelichting op het wetvoorstel moet het daarbij gaan om tijdelijke specifieke werkzaamheden of om specifieke functies die maken dat het voordeel van de werkgever bij opname van een concurrentiebeding opweegt tegen het nadeel daarvan voor de werknemer (minder sterke positie op de arbeidsmarkt). Concrete voorbeelden van dergelijke zwaarwegende belangen heeft de regering niet gegeven. 

Uit de toelichting van de regering op deze nieuwe regel blijkt wel dat naar uitspraken van rechters over concurrentiebedingen verwezen wordt. Rechters wegen de belangen van de werkgever af tegen de belangen van de werknemer. Bij de belangenafweging spelen de volgende zaken bijvoorbeeld een rol: 

  • Kan de werknemer met de kennis en ervaring die hij heeft opgedaan bij de werkgever daadwerkelijk schade aanrichten als hij bij een concurrent gaat werken?
  • Is de eventuele schade die de werknemer zou kunnen aanrichten substantieel voor deze werkgever?
  • Is het concurrentiebeding voldoende specifiek?
  • Is het concurrentiebeding redelijk?

Het concurrentiebeding zal aan bovengenoemde voorwaarden moeten voldoen, zowel op het moment waarop het is overeengekomen als op het moment waarop de werkgever een beroep doet op het beding. 

Het niet, of niet juist, motiveren van een concurrentiebeding kan voor werkgevers grote gevolgen hebben. Als de schriftelijke motivering ontbreekt, dan is het concurrentiebeding nietig. Als de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever bij het einde van de arbeidsovereenkomst ontbreken, dan is het concurrentiebeding in zijn geheel vernietigbaar. Tot slot kan de werknemer het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen als hij door dit beding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever.

Een standaardformulering van een concurrentiebeding bestaat door deze nieuwe vereisten dan ook niet meer.  De werkgever moet in een motivering goed tot uitdrukking brengen waarom juist de betreffende individuele werknemer met het oog op de door hem uit te voeren werkzaamheden en de kennis die hij daarbij zal opdoen, door de werkgever gebonden moet worden aan het concurrentiebeding. Indien de werkgever zijn bedrijfsbelangen dan ook goed wil beschermen, is een goede toekomstbestendige motivering in de arbeidsovereenkomst noodzakelijk. Maatwerk is dus vereist.

Aangezien in de literatuur en de parlementaire geschiedenis het relatiebeding gekwalificeerd wordt als een concurrentiebeding, is het raadzaam ook het relatiebeding te motiveren.

De regels voor concurrentiebedingen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wijzigen op dit moment nog niet. Het kabinet heeft wel laten weten dat zij voornemens is om in de toekomst samen met de sociale partners te bekijken of ook een bredere aanpassing van de wettelijke regeling voor het concurrentiebeding bij deze arbeidsovereenkomsten wenselijk is. 

Hoe zit het met het concurrentiebeding dat in een bestaand tijdelijk contract is opgenomen? Het concurrentiebeding blijft geldig. Het concurrentiebeding dat is opgenomen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2015, blijft gewoon geldig, ook na 1 januari 2015. Wordt op of na 1 januari 2015 een (nieuw) tijdelijke arbeidsovereenkomst aangegaan, dan gelden de nieuwe regels. Let wel op: wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten zonder concurrentiebeding en deze wordt verlengd voor onbepaalde tijd, dan moet de werkgever er alert op zijn dat hij dan alsnog, in overleg met de werknemer (en schriftelijk), een concurrentiebeding toevoegt als hij dat wenst. 

Genoeg aandachtspunten om alert op te zijn. Heeft u hulp nodig bij het opstellen van een op maat gemaakt concurrentie- en/of relatiebeding of wilt u geadviseerd worden over een te tekenen/overeengekomen concurrentie- en of relatiebeding, dan ben ik u graag van dienst.

Door: Karin van Hout
Familierecht
Arbeidsrecht
Deel dit artikel: