Arbeidsrecht  

Wat kun je als werkgever doen bij misleiding bij sollicitatie?

Wie solliciteert wil zich goed in de markt zetten. Iedereen zal zijn eigen vaardigheden en know how aanprijzen. Hoewel een werkgever hierop bedacht zal zijn, mag deze er ook op vertrouwen dat de sollicitant wel juiste informatie verschaft. Het zal iedere werkgever al wel eens zijn overkomen dat een nieuwe werknemer aangenomen wordt en kort na diens indiensttreding blijkt dat deze werknemer een medische aandoening heeft. Nu een werkgever tijdens een sollicitatiegesprek niet mag vragen naar medische gegevens, zal deze medische aandoening als verrassing komen.

Wat kun je als werkgever doen om dit te voorkomen; zorgvuldige controle

  • Neem in de vacaturetekst op dat de werknemer gescreend zal worden. Dit zou een afschrikkend effect moeten hebben voor sollicitanten die mogelijk anders wilden handelen. Van belang is ook dat in de vacature tekst opgenomen wordt dat integriteit een van de functievereisten is.
  • Controleer alle documenten (identiteitsbewijs) / diploma’s.
  • Vraag om referenties en trek ze ook daadwerkelijk na.
  • Google de sollicitant. Dit is onderdeel van het screenen van de sollicitant. Denk eraan dat het opzoeken van een sollicitant een verwerking van persoonsgegevens is en de regels van de AVG van toepassing zijn. Wilt u weten wat u wel/beter niet kunt doen, neem dan even contact op.
  • Indien mogelijk/noodzakelijk vraag een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) aan.

 

Wat kun je als werkgever doen – indien ondanks zorgvuldige controle – toch een dergelijke sollicitant is aangenomen?

Een sollicitant/werknemer komt niet snel in de problemen als gevolg van algemene aanprijzingen van moeilijk objectiveerbare kwaliteiten. In de eigen visie kan het namelijk best zo zijn dat werknemer een extreem goede teamspeler is, maar dat dit in de ogen van werkgeefster absoluut niet het geval is. Anders wordt het bij desinformatie waarmee de werkgever (bewust) wordt misleid.

 

Gezondheid / Medisch

Uit recente rechtspraak (ECLI: NL:RBNHO:2019:5374) is wederom gebleken dat de lat voor werkgever erg hoog ligt. In deze zaak speelde dat vijf maanden na de indiensttreding de programmeur zich ziek meldde. De programmeur gaf bij zijn werkgever aan dat hij last had van PTSS. Volgens de werkgever hadden de gevolgen van de aandoening tot gevolg dat de werknemer zijn functie niet adequaat kon uitvoeren. De werkgever vond dit verwijtbaar aangezien de werknemer tijdens zijn sollicitatie van de aandoening op de hoogte zou zijn geweest en dit opzettelijk zou hebben verzwegen. Nadat werkgever het loon stop had gezet stapte werknemer naar de rechter.

Het lukte de werkgever niet om de rechter aan te tonen dat de programmeur wist van zijn aandoening tijdens de sollicitatie. Maar nog belangrijker: zelfs al was hij eerder op de hoogte dan stond nog niet vast dat hij wist of had moeten begrijpen dat de aandoening hem ongeschikt maakte voor de functie. De rechter bepaalde in deze dat de werkgever gewoon het loon door moest betalen. Geen misleiding werd aangenomen.

Het nemen van maatregelen (ontslag op staande voet, ontslag of een loonstop) is enkel mogelijk indien de werknemer tijdens de sollicitatie medische informatie heeft achter gehouden waarvan hij wist dat deze hem ongeschikt zou maken voor zijn functie. Dan nog is het aan de werkgever om dit te bewijzen. Ondanks een recente uitspraak waar de rechter misleiding aannam – omdat het verhaal van de werkgever over de vervalste diploma’s en de leugens over de werkervaring van de werkgever consistenter waren dan die van de werknemer – blijkt opnieuw dat van een misleiding tijdens een sollicitatie niet snel gesproken kan worden.

Het enkel bestaan van een (verzwegen) ziekte of aandoening is niet voldoende. Er moet dus voldaan zijn aan de volgende twee voorwaarden:

  • De ziekte of aandoening van de sollicitant moet hem/haar ongeschikt maken voor de functie waarop deze solliciteert;
  • De sollicitante moet dit hebben geweten, althans hebben begrepen.

Uiteraard blijft het mogelijk om in een gesprek aan te sturen op een vaststellingsovereenkomst.

 

Niet medische misleidingen

Kom je erachter dat werknemer heeft gelogen over andere zaken dan die met gezondheid te maken hebben en die essentieel zijn voor een goede uitoefening van de functie, zoals een bepaald diploma of bepaalde werkervaring, dan kan de werknemer hier wel op afgerekend worden.

Bewuste misleiding is een vorm van bedrog en reden voor een ontslag (op staande voet), want een dergelijke handeling zorgt ervoor dat van een werkgever in redelijkheid niet meer gevergd kan worden om met betrokken werknemer verder te werken. De werkgever zal echter overtuigend bewijs moeten hebben van de bewuste misleiding.

Vaststellen en vastleggen van feiten door zorgvuldig onderzoek is dus van belang voor het bewijs van de bewuste misleiding. Denk aan vergaren en vastleggen van informatie uit diverse bronnen rond het bedrog, ondervragen opleidingsinstituut en van verdachte werknemer. Vergeet niet om aandacht te schenken aan welke omstandigheden van het geval zich hebben voorgedaan. Dit speelt in iedere procedure op dit gebied een cruciale rol. De fase vóór het ontslag is dus essentieel voor het maken van een weloverwogen keuze welke rechtsmaatregel wel/niet genomen dient te worden.

Door: Karin van Hout
Familierecht
Arbeidsrecht
Deel dit artikel: